职场如兔

陈 颖

《伊索寓言》中“龟兔赛跑”的故事几十年如一日被编入学生的课本中，教育了一代又一代人，告诉孩子们汲取兔子失败的教训和乌龟取胜的经验。

给孩子们讲的故事当然也是兔子小时候的故事，兔子后来长大了，在生活中也遇到了更多的挑战。

随着兔龄的增长，兔子逐渐认识到，要想取得和乌龟比赛的胜利就必须发挥自己比乌龟“跑得快”的优势，上次失利是由于轻敌，这个优势没有发挥出来。于是，他又下了战书，约乌龟出来比赛。乌龟由于以前战胜过兔子，没多想就答应了。比赛中乌龟仍然采用上次的战术，不慌不忙、不急不躁，慢悠悠地向前爬，它期望看到兔子能够象上次一样半路睡一觉，等待自己超越。可最后的结果是，兔子早早就跑到了终点，并在终点线上睡着觉耐心地等着乌龟呢。兔子大胜。

职场如兔：要想在工作中获得赏识和升迁，就必须取得优异的业绩。而要取得优异的业绩，就不能躺在原来的成绩簿上睡大觉，而必须在工作中不断提升自己，找到和确立自己的特长和优势，然后把这种特长和优势充分地发挥出来。这是职场立足之本。

乌龟比赛输了当然不服气。他想，既然自己战胜过兔子，就一定有办法再次战胜它。乌龟虽然动作慢，脑子却不笨。它认真分析了兔子胜利的原因，认识到要想再次取得胜利，就必须找到战胜兔子的方法。

乌龟与兔子进行第三次角逐。这次乌龟提出了一个要求，就是比赛地点由它来定，兔子毫不犹豫地答应了。乌龟选择的地点是，从山坡顶上出发，到山坡地下的一个大树为止。

比赛开始了。兔子一如既往，蹦蹦跳跳率先冲出，所谓“动如脱兔”就是这么来的吧。兔子觉得这个地点选得好，往下跑比在平坦的路上速度还要快。乌龟却不慌不忙，慢吞吞地活动活动脖子和四肢，然后将头、四肢、尾巴都缩进壳里，向前一弹，像车轮一样，飞快地顺着山坡咕噜噜滚了下去，没多久就追上、并超过了兔子。“嘭！”地一声，变形金刚似得乌龟撞到了代表终点的那棵大树上，终点到了。乌龟取得了胜利。

职场如兔：乌龟比赛胜利的法宝就是，在兔子有奔跑优势的情况下，找到了能够使速度更快的方法。仅有优势是不够的，科学的工作方法更重要。方法得当就会做到事半功倍，方法不当就会事倍功半。提高工作效率，提高解决问题的能力，就是要找到事半功倍的工作方法。

兔子跟乌龟相比，奔跑的速度当然快了很多倍。可是在大自然中，比兔子速度快的动物多得是，很多都是兔子的天敌，比如老虎、狮子、狼、老鹰、猎狗，包括人类。

有一天，兔子正在草丛中觅食，发现不远处一个猎人端着枪正对着自己，旁边还有一只猎狗。正犹豫间，猎人的枪响了，打伤了兔子，于是兔子夺命而逃。

猎人对猎狗说：“快去把那只兔子捉回来”。猎狗领命而去。

过了一会，猎狗回来了，可并没有抓住兔子。猎人非常生气：“你怎么连一只受伤的兔子都抓不到。”猎狗委屈地说：“主人，我已经尽力了。”猎人看到猎狗疲惫的样子，也就原谅了它。

那只受伤的兔子逃回去后，其它的兔子看到后也非常不理解，问到：“那只猎狗追你，而你受了伤，怎么会逃得回来呢？”

那只受伤的兔子说：“很简单！那只猎狗为了完成主人的命令，他是在尽力而为，而我为了逃命，是在全力以赴啊！”

职场如兔：在这个人才遍地、硕士博士满天飞的时代，我们生存压力越来越大，“今天工作不努力，明天努力找工作”已经成为人们的口头禅。要顶住这种压力，在职场拚杀的人们需要付出更多。“尽力而为”已经不能保证把工作做得更好，已经不能保证很好地完成工作目标，需要我们在工作中必须“全力以赴”。否则，可能就会被淘汰。

有一天，兔子悠闲地在山洞前写东西。

这时来了一只狐狸问：“兔子，你在做什么？”兔子答曰：“我在写一篇论文，题目是：论兔子如何吃掉狐狸。” 狐狸听完后哈哈大笑的，表示不信。 兔子说：“你跟我来。”然后把它带进山洞。过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写它的论文。

一只狼从洞口走过，见兔子对它不理不睬，便生气的问：“你见我为什么不跑，不怕我吃了你吗？”兔子回答：“我正在写论文，题目就叫：论兔子如何吃掉狼。”狼听后哈哈大笑，表示不相信。 兔子说：“你跟我来。”然后把它带进了山洞。

兔子又继续在山洞前写着。此时在山洞的里面一只狮子正坐在一堆白骨上剔着牙，还一边看着兔子的论文：一个动物的能力大小，不是看它的力量有多大，而是看它的幕后老板是谁！

职场如兔：读万卷书不如行万里路；行万里路不如阅人无数；阅人无数不如与成功者同步。老板是你生命中的贵人，选择一个好老板等于找到了一条成功的捷径；公司是你体现人生价值的舞台，无论是唐骏还是李开复，他们的名声、地位、荣耀其实都要归于他们背后的舞台，公司的光芒照亮了他们的人生。所以，更多的时候，是公司、老板成就了我们员工。

兔子和乌龟已经是好朋友了，他们互相帮助、和谐相处。可动物世界里的朋友们更愿意看到他们比赛，甚至下赌注赌赛，闹得沸沸扬扬。于是有一天，他们谋划着让兔子和乌龟再来一次比赛，而且这次他们规划的路线难度加大：

一段平坦的、长长的路中间隔了一座不大不小的湖。平坦的路是兔子的天下，无论乌龟如何努力也追不上兔子；湖水是乌龟的天下，兔子不会游泳，想取胜必须绕湖而过，多跑很多的路。因此无论是兔子和乌龟都别想轻易取胜，当然动物们下的赌注也很大。

兔子和乌龟不想看到他们赌博，又不好推辞，只好同意比赛。动物世界的朋友们都来看比赛了，摇旗呐喊、加油助威，好不热闹。这次，他们在出发前商量了很久才开始比赛。比赛开始了，大家没有看到激动人心的开场的景象，却看到兔子蹲下身，乌龟慢悠悠地爬到兔子的背上，仅仅地抓住兔耳朵，然后兔子一溜烟地向前冲去。到了湖边，兔子放下乌龟。乌龟下到湖里，兔子又爬上乌龟的后背，抱着乌龟的脖子一起向前游去。。。。。。结果不言自明，兔子和乌龟同时到达终点！

职场如兔：无论是商场还是职场，竞争的最佳结果就是共赢，共赢是职业价值的最大化。只有善于合作、懂得分享、利人利己、互相支持、互相学习，才能在职业生涯的进程中，取得更大的成功。与公司共赢、与老板共赢、与上司共赢、与同事共赢、与下属共赢，“好风凭借力，送我上青云”。

（原创文章，引用或转载请注明出处）

　　商业大师吉姆-柯林斯历时5年深入研究了《财富》500强30年间上榜的1435家企业，从中遴选出28家企业进行对比研究，其中11家企业跨越了从优秀到卓越的天堑。研究获得了非常重要的发现：这11家卓越公司中有10家的CEO都是从内部提拔起来的。中国企业“教父”柳传志也在总结联想的管理三要素时提出：“建班子、定战略、带队伍”，其中两个要素都与人有关，可见卓越的企业都是“以人为本”的。但是，当前中国企业在领导梯队建设方面却面临四类问题：

　　第一类是“临时抱佛脚”。平时重视不够、投入不足，一旦机遇来临，各级领导人才无论是人数还是能力都捉襟见肘，只好求助“猎头公司”，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失成长的良机；

　　第二类是“无从下手”。虽然领导重视，但人才培养观念落后、方法欠佳、不得要领、收效甚微，大多数企业都没有建立领导人才“胜任力模型”，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了；

　　第三类是“拔苗助长”。这类现象在高速成长的企业比比皆是，常常“把士兵当排长用，把排长当连长用，把连长当团长用”，导致管理问题层出不穷，战略执行难以到位；

　　第四类是“重事轻人”。企业过于重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍的能力，忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问”。即使担任领导，仍然是“业务员思维”，凡事亲力亲为，不善识人用人、授权赋能、激励人心，不能培养出优秀的下属，只能贡献业绩，不能贡献人才。

　　尽早发现有领导潜质的人才，把他们放到能够历练的岗位上快速成长，是领导力培养的基本原则。这种领导力培养模式并不是由人力资源部门主导，而是与整个公司的日常经营活动结合起来的，基层领导者在领导人才的发现和培养中扮演着重要角色。

　　作者将这种培养模式称之为“轮岗培养模式”（Apprenticeship Model）。它听起来似乎和公司运营存在矛盾，但其实不然。“轮岗培养模式”指的是通过岗位轮换，帮助有领导潜质的人才“从干中学”和快速成长，通过岗位锻炼、领导反馈、自我修正和重复实践来提升其领导力。这种模式为每一位有领导潜质的人才提供量身定制的培养路径，明确每个岗位给他(续致信网上一页内容)带来的价值，并且确保他掌握必备的领导技能之后，才让他迈向下一个新的领导岗位。

　　中国企业已经到了大批量、高效率地培养具有全球意识优秀人才的关键时期，“人才培养流程化”已经成为我们的不二选择，这不仅要求企业在领导人才培养方面要有全新的思维和方法，也要求有领导潜质的年轻人时刻做好准备，主动把握机遇，掌握自己的命运。

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人力资源管理的二八法则（五）

----普通员工如何跻身20%关键少数

陈  颖

现如今，在竞争激烈的职场中谋得一份工作已经很不容易，要想在所从事的工作中跻身成为20%关键少数员工就需要付出更多的努力。

一、建立你的专业优势

1、成为你工作领域的顶尖高手

成为所从事行业的顶尖高手也许并不容易，不仅需要更专业的知识，还需要资历的积累，或许需要更多工作经验的历练。但在你所供职的公司里，成为目前所从事本职工作的顶尖高手并没有那么难。只需要把本职工作做的总比别人好一点，把公司内的竞争对手甩在后面就OK了。

“当你环视四周时，你本能地意识到别人的业绩。他们的业绩就是你的最终标尺。无论你如何苦干，无论你的动机如何高尚，如果你仅仅达到自身目标，但未能傲视同侪，你就会感到现有的成就空洞无物。”（美国盖洛普公司高级副总裁马库斯·白金汉《现在，发现你的优势》）

其实，如果不能做到你的本职工作“傲视同侪”，岂止是“成就空洞无物”，而是面临你的职位、你的工作被别人取代的危险。所以，在你的本职工作范围内，你必须具备不可替代的专业技能。你具备了别人不能取代的竞争优势，就会受到公司的青睐，也就有可能成功跻身于20%关键少数。

2、在工作中发挥你的优势

你的那份本职工作对你来说可能“小菜一碟”，你的工作能力远远超出本职工作对你的要求，但如果不认真去做，就会被别人超越。

《伊索寓言》中著名的“龟兔赛跑”大家耳熟能详，故事中乌龟充分发挥自己“坚韧”的优势战胜了兔子，而在赛跑中具备“速度”优势的兔子则由于小看对手，没有发挥这个优势，输掉了比赛。后来，这一经典的寓言故事又被人们赋予了新的内容：兔子输掉比赛，心有不服，要求再比赛一次。当然，这次兔子充分发挥了自己的优势，很轻松地战胜了乌龟。

工作中同样需要你发挥你的优势，创造比别人更多的业绩。超越了别人，才不会被别人超越。只有这样你才能尽快成为20%关键少数。

 3、在工作中保持你的竞争优势

在风云变换的职场中，你每天都在与无数人竞争。这些人可能比你更专业、能力更强、经验更丰富；他们或者已经进入了你的公司，与你同一个办公室；或者即将进入你的公司，成为你的下一个竞争者；或者与你在同一个行业，同样是行业的翘楚，说不定就会与你同行。

美国职业专家指出，现在职业的半衰期越来越短，所有高薪者若不学习，无需5年就会变成低薪者。因此，你必须不断地学习新知识武装自己的头脑，不断地提升自己的价值，增进竞争优势。不管你现在在工作中表现多么优秀、业绩多么好、取得多么大的成就，学习的脚步都不能稍有停歇，把工作视为学习的殿堂，不断地在工作中寻求新的突破。

首先要做的是，在你的工作中要能够“可持续发展”，一直保持竞争优势。

现在的职场不仅是一个竞争激烈的职场，更是一个快速变革的职场。今天的热门行业，明天就可能衰退；今天的热门职业，明天就可能没有需求；所以在工作中，你不但要努力学习本专业、本行业的知识，还需要掌握其它方面的技能，以应对变幻莫测的职场。

从实际工作看，你在学习过程中所体现不甘平庸、积极进取的学习能力和对新知识的接受能力，一定是你现在公司的老板所看重的。

其次要做到的是，在你的整个职业生涯中要能够“可持续发展”，一直保持竞争优势。

试想，一个在业内处处领先的专业人士，怎么可能不是其所在公司的20%关键少数？

二、建立你的职业优势

只做到具有专业优势并不能保证你在公司中有用武之地，专业优势只是进入跻身关键少数员工的必要条件，“职业优势”才是敲门砖。

“职业优势”不是职业技能的优势（专业优势）而是职业素养的优势。职业素养是个人素质和道德修养在工作中的体现。“职业优势”的五个关键点：

1、忠诚：

每个公司的老板都梦寐以求能够拥有一支自始至终都与公司同舟共济、荣辱与共、忠诚服务于公司的员工队伍。但更多的时候，在许多员工眼里，公司的命运跟自己没有关系，他们关心的只是薪水，他们在乎的只是自己的利益。

其实这些人没有看到，公司与员工是相互依存的鱼水关系。公司老板需要忠诚、有能力的员工，而员工也同样需要公司这个平台满足自己的生存需求，实现自己的价值，甚至需要公司这个平台实现自己的理想。

忠诚于公司。

公司在用人的时候，不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键就是忠诚度。在这个文凭满天飞的时代，缺的不是人才而是人心。你忠诚地对待公司、真诚地对待老板，公司才会真诚地对待你，才会赢得老板的信赖。忠诚于公司，是在契约和信任的基础之上尽自己的权利和义务。

忠诚于工作。

忠诚于自己所从事的工作，是一种责任，是一种义务，是一种敬业精神，是一种生活方式，是一种职业操守，更是一种职场生存方式。人的一生中有三四十年的时间都在工作，占整个生命的三分之一。所以，忠诚于自己所从事的工作，就是忠诚于自己的生命。在工作中养成高度的责任感和忠诚，将忠诚和敬业变成一种习惯，在工作中体现个人的价值，就是让我们自己的生命更具有价值。

忠诚是成为20%关键少数的必要条件。

2、执行：

执行是发挥你的专业优势的重要保证。

这里的“执行”包含两个含义，一是执行，二是执行力。

执行就是不折不扣地按照公司的政策去工作，执行是纪律；执行就是不折不扣地按照工作内容的规范去操作，执行是标准；执行就是按照事先的约定不折不扣地给出结果，执行是承诺。

执行力是领会公司政策的能力，执行力是理解力；执行力是完全贯彻公司政策的能力，执行力是行动力；执行力是对本职工作的承担能力，执行力是工作力；

执行的目的是为了达成既定目标。有令必行，行出必果，有诺必现是关键少数员工的必备素质。只有执着地将老板的每一个命令、公司的每一项政策、工作的每一个步骤都执行到位才能实现公司、老板和员工个人的目标和大家都想得到的结果。

执行和执行力是20%关键少数的必备素质。

3、责任

我们每个人在工作和生活中都扮演者不同的角色，每一种角色又都承担着不同的责任，对角色饰演的最大成功就是对责任的担当。选择了工作就意味着选择了责任，所以要敢于承担自己在工作中的责任。只有敢于承担责任的人，才能够赢得老板的赏识，才有可能被赋予更多的使命，才有机会取得更大的成功。一个遇事推卸责任的人，不可能会成为公司的20%关键少数员工，不可能取得事业上的成功。

责任让人坚强，也让人勇敢。责任是我们在工作中赖以战胜种种压力和困难的强大精神动力，它使我们有勇气迎难而上，可以把艰巨的任务完成的非常出色。

世界上的成功者都有一个共同的特征，那就是他们对自己所说的和所做的一切负完全责任。责任就是对自己的承诺负责、对自己行为的后果负责、是对自己的信誉和尊严负责。只有具备高度责任感的员工，才能成为公司不可替代的员工，才能成为公司的顶梁柱，才能成为公司的20%关键少数。

4、态度：

态度决定成败。

你对工作的态度决定你的选择，你的选择决定你对工作所采取的行动，你的行动决定你的工作成果。你对人生的态度决定你的选择，你的选择决定你的行动，你的行动决定你的人生成就。

大学毕业二十周年聚会，你会发现原来在同一个班的同学，如今的生活和工作状况千差万别，有的位高权重，有的身价不菲，有的成功创业，有的碌碌无为。无论你是否愿意，你今天的身份与地位就是源自于你的态度。

成功学大师拿破仑·希尔说的好：“人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。”这就是态度的力量。

在公司里，员工与员工之间在竞争智慧与能力的同时，也在竞争态度。你的态度直接决定了你的行为，决定了对待工作你是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取，是敢于担当还是摆脱责任。

态度是竞争力，积极的工作态度始终是你脱颖而出的砝码，是你成为公司20%关键少数的利器。

5、感恩：

羔羊跪乳，乌鸦反哺。

在我们周围，我们发现很多人抱怨公司不好，老板太差，薪水太低，怀才不遇。那为什么不去找一个更好的公司，更好的老板，更高的薪水，更能发挥才能的地方，而在这里郁郁寡欢，虚度光阴，浪费青春呢？为什么我们常对陌生人的点滴帮助感激不尽，而对公司和老板给我们的种种恩惠与帮助视而不见呢？

感谢公司给你提供工作的机会，感谢老板为公司的发展呕心沥血，感谢上司对你的批评，感谢同事对你的帮助，感谢家人对你工作的支持。

感恩是一种深刻的感受，能够增强个人的魅力，开启神奇的力量之门，发掘出无穷的能量。感恩是一种积极的人生哲学，它能够促使你用积极的方式对待工作和生活，从而在工作中取得更显著的业绩，为成功跻身20%关键少数奠定基础。

三、建立你的环境优势

从某种角度讲，公司是你体现人生价值的舞台，同事及团队是与你同台演出的搭档，而你的老板既是舞台的提供者，也是观众和裁判。没有了他们，你的人生何处绽放光彩？

所以，在工作中必须给自己创造一个适合展示自己的环境，与周围和谐相处，实现共赢。

1、认同公司，与企业有共同的价值观

任何一家成功的企业都有自己独具特色的企业文化，都有明确的原则和坚定的信念。这些原则和信念似乎很简单、很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念成为了它们发展的强大力量。

而企业的员工，都是在不同的文化背景下成长起来的人，他们有的生长于农村、有的来自城市；有的专业是文科、有的是理科，还有的没有上过大学；有的在大公司、正规的公司工作过，有的自己曾经创业；有的工作经验丰富，有的刚刚走出校门；大家都有不同的价值取向，有不同的思维方法，有不同的行为习惯。

而企业文化，就是企业所有员工必须一致认同的企业价值观。“人心齐，泰山移”，假如人心不齐，努力方向不一致，企业早晚会垮台。“人心齐”就是要求你认同企业文化，与企业要有共同的价值观。

熟悉你要施展才能、体现人生价值的舞台，对它的灯光设计、舞台风格、布景色调高度认同，甚至舞台大小、进出口位置都了然于胸，你才能在这个舞台上尽情发挥。把你自己的专业优势、职业优势，与企业的目标、企业的文化迅速地融合在一起，你才能在工作中做出成绩，才能在公司中出类拔萃，跻身20%关键少数！

2、融入团队，与团队共同成长

团队是你舞台上展示自己的共同参与者。一场精彩的演出是大家共同努力的结果。试想，你的一场演出，如果没有了音乐、没有了伴奏、没有了指挥、没有了伴舞。。。会是什么样的场景？

团队是你在公司的立身之所。团队合作是一家公司成功的保证，也是个人成功的前提。美国微软开发Windows XP时有500名工程师奋斗了2年，有5000万行编码。软件开发需要协调不同类型、不同性格的人员共同奋斗，缺乏合作精神是难以成功的。其它行业同样如此，现在的企业不提倡特立独行的个人英雄，因为每一个项目、每一个任务、每一项工作都需要多人共同来完成。

所以，即使你有专业优势，在工作中也同样需要团队协作才能完成。

现在几乎所有企业在招聘员工时都把是否具有“团队精神”作为一个重要的衡量指标。不能与同事友好合作，没有团队意识的人，很难在职场中立足，就更不用提跻身公司的20%关键少数了。

3、赢得老板的心

走近你的老板，让老板发现你、认识你、赏识你，可以大大提高你跻身20%关键少数的速度。但首先，你要足够优秀，足够具备跻身关键员工的条件。否则，还是离老板远一点好。

在职场中，许多原本非常优秀的员工并没有得到老板的赏识，其主要原因是与老板过度疏远，没有找到合适的机会向老板表现和推销自己，没有把自己的能力和才华介绍给自己的老板。

所以，要想成功，要想得到老板的赏识，一定要主动争取每一个机会多与老板进行接触和沟通。电梯间、走廊上，吃工作餐时、路上的匆匆一遇、擦肩而过的那一刹那都是我们与老板近距离接触与沟通的“黄金时间”。要知道，一个不在老板视线范围内的员工，是很难获得担当重任的机会的。

当你走近了老板，老板发现了你、关注了你，接下来就是你的工作表现、工作态度、工作业绩，你的一举一动都会在老板的眼中。

如果你对自己的能力有足够的自信，如果你的业绩有足够的优秀，如果你有更远大的目标，如果你想在公司有更好的发展，那就大胆地走近你的老板吧。

金无足赤人无完人，一个员工做到这些并不是件容易的事情。但只要在工作中建立自己的优势，并充分发挥你具有的优势，哪怕只是一点点优势，并在工作中不断扩大这种优势，就一定能够跻身于20%关键少数员工，为今后的成功奠定坚实的基础。

（原创文章，引用请注明出处）

　　HBR.org在2011年哈佛商业评论年会上就采取了这个方法。到场的24位顶级商业专家都参与了调查，包括Herminia Ibarra和Michael Porter等。（参见下面的完整名单。）

　　社交媒体的领导小组、一些很智慧的决策和商业应用现在被放在显微镜下放大研究，为2011年提供指引。在社会影响方面，思想家们谈论了如何建设300美元的房屋，鼓励从事发展可持续能源的企业家，提高医疗卫生服务水平等问题。

　　下面是三个吸引了我注意的研究议程。

　　1、迈向“社交”的策略。社交媒体分析师Charlene Li表示她将会研究企业是如何分析和整理他们搜集到的社交数据的。Li写道，“对网络编制索引和利用社交数据相比，简直是小菜一碟。”Li还写道，“从搜索引擎到商业智能都应该被重新考虑，根据这些数据的可用性进行重新配置，这些数据需要进行实时分析和使用，从数据刚刚创建开始就要求这样。这些信号需要从背景噪声中提取出来。同时还需要注意保护隐私。”

　　2、理解现代职业发展路径。沃顿商学院的Peter Capelli教授表示，职业发展路径随着时间的推移而不断发生改变——比如说，一个人一生服务于一家企业的时代已经过去了——但是没有一个人能够很有把握的说新的职业发展路径是什么样的，或者它是如何运作的。“绝大部分公司只是把这个问题抛给员工，允许他们在公司内部竞聘空缺的职位，可是却不提供任何机制或者信息帮助员工明确自己的方向。所以我们需要一些事实，帮助我们了解新的职业模式，我们需要各种模型，帮助员工和企业主进行职业生涯管理。”

　　3、发现——降低——卫生保健行业的真实成本。哈佛商学院的Michael E. Porter和Robert S. Kaplan在研究竞争和会计状况，试图去描述卫生保健行业的经济状况。Porter表示，“为了证明卫生保健系统并不缺乏费用数据。查找各级卫生保健机构的成本数据，你会发现铺天盖地的数据。但是我们对于检查对于病人提供的价值却所知甚少。特别是，我们不知道医疗机构为了解决病人的救治问题的总成本。这里主要有两大谜团有待弄清：成本是如何组成的，又是如何分配的。”

人力资源管理的二八法则（三）

----找出20%关键少数员工的路径

陈 颖

越来越多的企业老板意识到，一个企业的经营利润、生产效率、甚至企业的未来发展，往往取决于少数关键性员工而不是大多数员工。二八法则无处不在，在企业管理中亦是如此。

既然为企业的发展做出主要贡献的是20%关键少数，那么在企业中找出这20%的关键人物，发现“关键的”人力资本，就成了企业老板的迫切愿望，也是企业人力资源部门按照二八法则进行人力资源开发的主要任务之一。那么我们如何才能准确地找出这“20%关键少数”呢？

一、按照企业组织架构，细分至企业的“最小组织单位”

规模较小的企业，组织结构比较简单，就是“公司—部门—员工”；规模大的企业组织结构就复杂多了，公司下面还有分公司、子公司，部门下面还有小部门；无论多复杂，一直细分到你的企业中“最小的组织”，也就是最小的部门。比如有的公司实行“事业部制”，事业部下面还有市场部、营销部、商务部等，营销部下面还有营销一部、营销二部，然后才是部门员工，那么就以“营销一部”、“营销二部”作为一个单位划分。

二、在企业的“最小组织单位”中运用二八法则，找出这个部门的20%关键少数。

1、准确找出这20%关键少数并不容易，现有的资料和资源只能作为参考和部分依据，不能作为标准，因为这决定于企业现有的管理制度、监督机制、考核手段是否完善和公平。所以笔者认为，在对员工进行评估之前，企业最好首先把企业的管理制度和执行情况做一个全面的检查。

2、根据现有资料和资源对部门每个员工逐一进行审视。

(1)找出平均每月工资最高的20%员工。工资高并不一定就是那20%关键少数，但要找出工资高的原因，是体制原因还是因为业绩。

(2)找出每月考绩分数最高的20%员工。每月工作考评分数高应该是工作不错的员工，但你公司的考评制度是流于形式吗？

(3)找出专业能力最强的20%员工。专业能力是能否做好本职工作的首要因素，但专业能力强的员工往往个性很强，可能不守纪律、可能与主管不和、甚至可能缺乏团队精神。

(4)找出工作态度、精神状态最好的20%员工。

(5)找出团队协作能力（精神）最好的20%员工。

3、把上述五类的20%员工比较一下，看看重合程度有多高？在五类名单中全部出现的名字可能少之又少，金无足赤，人无完人。关键看这个部门的工作性质、价值取向。有的工作强调单兵作战，有的工作强调团队协作，但所有的工作都需要这项工作的专业能力，而考绩是代表工作成果。

三、从上述筛选落榜的人员中找出遗漏的关键少数

企业的管理制度、考核制度可能是不完善的，管理人员在工作中可能是带有某种眼镜的，所以上述筛选方法有点“视而不见”的缺陷，需要企业领导者关注和更正。

到从一开始就落榜的80%中再去寻找一遍吧，一定有惊喜发现。

到从20%中被筛选落榜的员工中再去寻找一遍吧，说不定会有奇迹。

四、通过“寻找20%关键少数员工”的过程，企业逐步建立起“员工评估体系”。

企业建立动态、完善的“员工评估体系”，是企业人力资源管理的重要内容。

1、“员工评估体系”是企业定期对每个员工进行动态评估。

2、“员工评估体系”是对企业每个员工的综合评估，而不仅仅是工作表现。

3、“员工评估体系”是企业掌握员工状态的重要管理工具。

4、“员工评估体系”是员工晋职、加薪的重要参考依据。

“员工评估体系”在理论上的研究经常见诸网络或杂志，国际性大企业一般都有完整的《员工评价体系》，但国内企业尤其是中小企业基本上是空白。

中小企业通过“寻找20%关键少数员工”，逐步建立起企业自己的“员工评估体系”，是个不错的方法和手段。

关于中小企业如何建立“员工评估体系”，将另文叙述。

五、留住并发挥“20%关键少数员工”的作用，创造更大的价值

找出“20%关键少数员工”是为了让他们能够发挥更大的作用，为企业创造更大的价值。因此，

首先必须要想办法留住这“20%关键少数”，避免人才流失。

其次必须要高效地使用这“20%关键少数”，为企业创造更多的效益。

关于如何留住和使用“20%关键少数”，将另文叙述。

六、摆正“80%”与“20%%的关系：没有80%普通多数，就没有20%关键少数

整个公司是一个有机的整体，没有“80%普通多数员工”，就没有“20%关键少数员工”。80%多数员工虽然只创造了公司20%的效益，但同样是不可或缺的，只有这80%多数员工存在，企业才能正常运转。

不可想象的是，假如一个企业一年的利润是100万元，按照二八法则，找出创造80万元利润的“20%关键少数员工”后，把80%的员工都裁掉，那么这个企业还能够保证原来80万元的利润吗？没有了占80%的普通员工，那20%的少数员工变成了企业员工的全部100%，但企业仍然适用神奇的“二八法则”，接下来会发生什么呢？

正确的做法应该是，鼓励及支持80%普通多数员工。鼓励他们为企业创造更多的效益，只有当20%的效益基数越来越大时，那20%少数关键员工创造的80%的效益才会更大；鼓励他们努力工作、努力学习，建立竞争机制、激励机制通过竞争，让他们的一部分人跻身于20%关键少数的行列（当然会有一部分原来20%关键少数行列的人员被淘汰至80%的行列中），带动整个企业的快速发展。

可以想象的是，假如一个企业“80%普通多数员工”为企业创造的利润从20万元增加至200万元时，“20%关键少数员工”为企业创造的利润才会从80万元增加至800万元。

七、所有部门的“20%关键少数员工”之和，就是整个企业的“20%关键少数员工”

“20%关键少数员工”和“80%普通多数员工”是一个动态的整体。

“20%”与“80%”的比例不是一个确切的数字，只是一个趋势和表达方法。

“20%关键少数员工”和“80%普通多数员工”两者之间可以相互转化，“20%关键少数员工”工作不努力，可以很快沦为“80%普通多数员工”；反之，“80%普通多数员工”通过努力，提升了自己的能力，端正了自己的态度，也很有可能成为“20%关键少数员工”。我们要激励员工成为20%关键少数——这是人力资源的根本，也是企业的制胜法宝。

（原创文章，引用注明出处）

　　网络“一站式”办理行政手续

　　为方便民众和企业通过互联网办理行政手续，法国政府建立了名为“我的公共服务”的核心电子政府网站，目前已有１５０万注册用户。该网站的最大特点是尝试提供“一站式”行政服务，整合了此前多个部门的电子政务功能，实现了电子政务网站从政府部门为主导向以民众为中心的本质转变。

　　通过该网站，个人可办理人口登记、选举人注册，可以查看自己医疗、退休等各种保险的账户并办理相关手续，可以声明证件丢失并申请补办，可以在住址发生变化时自动将信息提交至居住地相关服务机构……

　　企业负责人也有相对应的网页。他们可以注册“职业账户”，从而完成注册公司、公司迁址、要求出具税务证明等系列行政手续。各种民间组织也可通过网络完成创建或解散组织所需的行政手续。

　　法国政府发言人弗朗索瓦·巴鲁安介绍，法国近年来在发展电子政府方面取得长足进展。从２００７年至２０１０年，法国可通过互联网办理的行政手续所占比例已从３０％上升到６５％。法国政府打算在今年底前将这一比例提高到８０％。
网上纳税轻松快捷

　　另一个广为法国民众使用的电子政府网站是税务网站。网民可以通过该网站完成计算应缴纳税款、报税、在线纳税、填报各种表格和打印各种税务证明、查询纳税记录和税收规章等各种程序。

　　巴黎第四大学信息与传播高等研究学院教授让－马克·勒加尔在接受新华社记者采访时说，从前报税、纳税主要通过与税务部门间互寄各种表格和支票，现在只须在网站上轻点几下。同时，邮寄方式需要纳税人前往邮局，增加了遗失资料的可能，相比之下，网上报税、纳税优点显而易见。

　　２０１０年一项调查显示，８９％的法国网民曾使用互联网进行税务申报、社会保险账户查询等电子政府服务。法国政府２００９年统计数字显示，仅电子纳税系统就帮助法国民众节约了总计数百万小时的时间。

　　不断改进网络服务

　　为进一步提升服务水平，法国政府不断对电子政府网站进行人性化改造和推广。调查显示，２００８年至２０１０年，用户有关使用互联网办理行政手续的难度评估点数下降了５点。

　　为避免过多政府网站在功能上重叠造成混淆和浪费，法国政府２０１１年将整合２００个政府网站，并计划于２０１２年底将法国各类政府网站从此前的约６００个整合为６０个。

　　为确保网民能够迅速找到需要的政府网站，法国政府与微软及谷歌公司旗下的搜索引擎合作，以保证网民通过搜索关键词即可链接进入相应的政府部门网站。法国政府还专门开辟网站向公众征求有关简化或改善行政手续的意见。